L’ordine del giorno dei Cda dovrebbe includere la composizione degli organi decisionali e la riduzione del divario di genere. Secondo gli esperti, qual è il modo migliore per trasformare questo impegno sulla gender diversity in un vero cambiamento? Le aziende devono cominciare a trattare la diversità di genere “come la priorità aziendale“.
Aumentare il numero di donne nelle posizioni apicali del mondo aziendale significa agire ora.
Larry Fink, CEO della società di asset managemenet Blackrock, nella sua lettera del 2018 ai CEO ha osservato come “i consigli di amministrazione con un mix diversificato di generi, etnie, esperienze lavorative, età e modi di pensare hanno una mentalità più diversificata e più consapevole”, aggiungendo che forse il risultato più importante di questa diversità per i cda è quello di “avere meno probabilità di soccombere al pensiero di gruppo o di non cogliere le nuove minacce al modello di business di un’azienda”.
Promuovere la presenza femminile all’interno e all’esterno del consiglio di amministrazione significa una maggiore redditività, una maggiore produttività e una maggiore creazione di valore nel lungo termine.
1. Redditività
Secondo i dati di McKinsey & Company del 2017, la diversità di genere è positivamente correlata alla redditività. Anche le ricerche dell’Applied Economics Journal sulle aziende CAC400 in Francia e quelle del Peterson Institute for International Economics lo confermano, in particolare proprio quest’ultimo studio ha scoperto che, per una azienda di medie dimensioni, quando la presenza femminile in ruoli dirigenziali raggiunge il 30%, la redditività aumenta del 15%. McKinsey evidenzia inoltre come le aziende che si trovano nel primo quartile per la gender diversity presentino margini di profitto superiori del 15% rispetto ai loro concorrenti nazionali dello stesso settore.
2. Produttività
Uno studio del MSCI del 2018 ha rilevato che la crescita media della produttività dei dipendenti è stata superiore per le aziende che, tra il 2012 e il 2016, avevano tre o più donne nel consiglio di amministrazione rispetto a quelle che avevano una o nessuna donna nel board.
Questo studio ha evidenziato anche come, nel complesso, le aziende con un numero maggiore di donne nei consigli di amministrazione e con politiche di valorizzazione del capitale umano più forti hanno mostrato una più elevata crescita complessiva della produttività.
Aziende globali come la BHP hanno espresso il loro impegno a favore delle iniziative di genere fissando obiettivi ambiziosi per “raggiungere l’equilibrio di genere” in tutta l’azienda entro il 2025. La motivazione alla base di questo impegno racchiude un punto importante: la produttività.
Essi sostengono che una forza lavoro più diversificata ha “tassi di infortuni più bassi, un impegno maggiore, aderisce di più ai piani di lavoro e ha maggiori probabilità di raggiungere gli obiettivi di produzione“.
Uno studio del MIT del 2010 mette in relazione queste assunzioni e rileva come le donne in team contribuiscano notevolmente all’aumento della produttività. Ha inoltre evidenziato come “i team con più donne abbiano superato in termini di performance i team con più uomini“, il che potrebbe essere in parte spiegato con il maggior intuito femminile quando si tratta di misurare gli “stati emotivi complessi” in gioco all’interno del team.
3. Creazione di valore nel lungo termine
Un altro motivo per cui è indispensabile nominare più donne in posizioni dirigenziali è la creazione di valore a lungo termine. Il che significa avere in atto strategie per la sostenibilità, nuove tecnologie e cambiamenti nei modelli di business, solo per citarne alcuni.
La creazione di valore a lungo termine, come evidenziato in precedenza, non solo viene rafforzata dalla promozione delle donne a posizioni di leadership, ma è anche una parte necessaria della conseguente creazione di valore a lungo termine.
Secondo Spencer Stuart, le ricerche mostrano come un maggior numero di donne “scompaia ad ogni livello successivo nella maggior parte delle organizzazioni“.
Questo influenza negativamente la potenziale performance aziendale e invia messaggi contrastanti alle donne in posizioni manageriali.
Le aziende che desiderano promuovere una maggiore diversità di genere nei consigli di amministrazione, e quindi creare valore a lungo termine, dovrebbero:
- Avere un forte sostegno da parte del CEO e della dirigenza
- Ridurre al minimo i pregiudizi durante il processo di assessment dei dipendenti
- Fornire sostegno alle donne fin dall’inizio del loro mandato nel consiglio di amministrazione
In questo modo, i progressi reali sia per la diversità di genere che per i processi aziendali vengono valorizzati e legittimati.
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