Toute bonne chose à une fin, tout comme il y aura un moment où un membre faisant partie intégrante de l’organisation décidera de se retirer. Cette décision peut être expliquée par plusieurs raisons : retraite, santé ou toute autre situation imprévue. Quelle qu’en soit la raison, une chose est certaine : le départ d’un membre du conseil aura un impact important sur toute l’équipe.
Quand un membre du conseil, un dirigeant ou un directeur général démissionne, l’organisation peut s’attendre à plusieurs changements. Que ce soit la mise en application de nouvelles règles ou les différentes attentes relativement aux ajustements qui se produiront, les membres qui resteront en place subiront une perte importante. Un conseil d’administration compétent planifiera la succession afin de préparer l’organisation à un changement aussi significatif. Non seulement cette planification maintiendra l’entreprise à flot, mais elle permettra aussi à toute l’équipe de maintenir le rendement.
Planification de la relève : pourquoi est-ce fondamental?
La planification de la relève est parmi les meilleures pratiques observées chez les membres du conseil et les dirigeants pour s’assurer que les organisations surmontent toutes transitions auxquelles elles pourraient faire face. La planification de la relève du conseil bien élaborée encourage la résilience et s’assure de la continuité du succès.
Voici les avantages clés d’avoir une robuste planification de la relève des administrateurs.
Maintenir un leadership de qualité
Les membres du conseil d’administration sont l’épine dorsale de l’organisation. Les membres du conseil d’administration sont la raison principale du succès et de la rentabilité de l’entreprise. Une organisation serait handicapée par leur absence. Il est donc primordial que les organisations s’occupent de remplacer les membres du conseil qui se retire aussi rapidement que possible afin de maintenir un conseil hautement performant.
Encourager la productivité
La planification de la relève permettra de remplacer un membre du conseil qui a démissionné et de maintenir la productivité à l’intérieur même de l’organisation. Il devient apparent qu’un changement de direction soit nécessaire quand le conseil stagne et devient morne. La gestion de la relève du conseil vise à laisser la place à de nouveaux membres qui apporteront un vent de nouveauté. Ce renouvellement fournira à l’équipe des idées rafraîchissantes qui ajouteront en valeur à l’organisation.
La continuation
Les fondements de l’organisation peuvent être mis à l’épreuve lorsqu’elle fait face à la menace ou à un changement brusque. Lorsque des situations sans précédent, telles que le désistement ou le décès d’un directeur général, dirigeant ou d’un membre du conseil, se produisent, les entreprises doivent avoir un plan pour la relève afin de se remettre. Ces postes offrent des défis de taille à quiconque veut les avoir et ne peuvent pas être pourvus par l’entreprise aussi rapidement. Pour cette raison, il est primordial que les organisations se soient prémunies d’un plan de relève du conseil au cas où un changement de direction rapide serait nécessaire. Les impacts sur l’entreprise seront grandement réduits si le conseil la prépare aux changements qu’elle subira.
Les meilleures pratiques de la planification de la relève du conseil d’administration
Les organisations devraient suivre les pratiques suivantes afin de s’assurer que la succession du conseil sera prête quand un membre se retirera.
Maintenir un conseil diversifié
Une des meilleures pratiques de la planification de la relève du conseil est de maintenir une certaine diversité chez les membres du conseil. L’organisation devrait procéder à la nomination de ses membres périodiquement afin de conserver une certaine qualité dans la performance et le leadership. Intégrer de nouveaux membres du conseil ouvre la porte à de nouvelles perspectives et permet de remplacer les membres dont les idées ne s’alignent plus avec la direction stratégique de l’entreprise et ses plans de continuité. De plus, ces changements aident l’organisation à se maintenir à flot malgré les départs à la retraite de membres du conseil. Les conseils diversifiés ont moins de chance de devenir la proie de la pensée unique. Ils ont aussi plus de chance d’adopter des façons de penser innovantes lorsqu’il sera temps de s’occuper des défis potentiels et de saisir de nouvelles occasions.
L’implication des parties prenantes
Il est essentiel que les organisations aient des parties prenantes qui s’impliquent lorsque des changements significatifs se produisent à l’interne. Les parties prenantes, lorsqu’approchées avec transparence, deviennent conscientes de la présence des représentants du conseil de l’organisation dans laquelle elles investissent. Inclure les parties prenantes dans la planification de la relève du conseil permettra d’obtenir leur avis sur le sujet. Des consultations de cette nature prennent beaucoup plus importance pour les entreprises lorsqu’elles impliquent des parties prenantes qui se font entendre. Dans ce contexte, la préparation et l’exécution de consultations détaillées avec les parties prenantes, lorsqu’elles sont faites au moment opportun, permettent d’éviter l’animosité. Maintenir les parties prenantes au courant du processus de sélection du conseil peut aussi prévenir des pertes financières substantielles qui seraient probablement à leurs frais.
Un processus de sélection juste
Le maintien d’un processus de sélection juste devrait être une partie importante de la planification de la relève du conseil. Les dirigeants doivent avoir une politique claire détaillant les critères qui les aideront dans leurs recherches, tout en assurant rigueur et constance lorsque viendra le temps de choisir un membre pour qui la barre sera haute.
Les membres du conseil doivent créer le profil du candidat idéal en tenant compte des habiletés, des compétences et des autres qualifications qui seront nécessaires. La plupart du temps, l’organisation cherchera des individus qui se différencieront de la composition actuelle du conseil. Ceci les aidera à obtenir de nouvelles perspectives et à corriger les défauts existants. De plus, choisir leur candidat en se basant sur leurs besoins présents et à venir aidera à la création d’une courte description de poste pour les postes à pourvoir.
En outre, plusieurs conseils embauchent de réputés consultants en recrutement indépendants afin de trouver les candidats potentiels après avoir déterminé quels sont leurs besoins et identifié les habiletés requises. Alors que le processus peut être avantagé par la présence de consultants, ceux-ci ne devraient pas être les seuls en contrôle. Alors que les consultants font une première sélection dans leur bassin de candidats, le conseil devrait prendre le contrôle du processus et utiliser les entrevues et les autres moyens disponibles afin de trier sur le volet les candidats choisis.
Connaître les objectifs à long terme
Avant d’impliquer un nouveau membre dans l’organisation, il est important de s’assurer que leurs plans s’alignent avec la mission de l’organisation. Malheureusement, il peut arriver que les entreprises aient une abondance d’occasion à offrir à leurs employés alors que ceux-ci n’ont pas prévu de rester à long terme avec l’entreprise. Pour cette raison, il est primordial de discuter avec le candidat à la relève sur ses plans de carrière pour les cinq à dix prochaines années. Si ses buts et ses objectifs n’impliquent pas de rester au service de l’organisation, il serait préférable de les rejeter rapidement.
Gardez en tête que choisir un successeur n’est pas l’unique élément de la planification de la relève. Il est nécessaire que les entreprises considèrent leurs objectifs à long terme, les personnes qui accepteront de se conformer à cette vision, et la formation et l’expertise considérables dont les successeurs auront besoin pour accomplir ces objectifs.
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